Какие стратегии я могу использовать, чтобы помочь новому коллеге на испытательном сроке, чья продуктивность вызывает недовольство у руководителя? Учитывая, что в коллективе преимущественно сотрудники со стажем (синьеры), как мне эффективно действовать в данной ситуации? Может быть, мои подходы отличаются от общепринятых, и я хотел бы услышать другие точки зрения на данную проблему.
Да, можно каким-то образом повлиять на продуктивность программиста. Вот несколько стратегий, которые могут помочь вашему новому коллеге повысить свою продуктивность: 1. Объясните ожидания. Просветите нового коллегу о том, какие результаты и сроки ожидаются от него на испытательном сроке. Помогите ему осознать, что для успешной работы существуют определенные стандарты и критерии. 2. Поддержка и наставничество. Предложите новому коллеге свою помощь, чтобы помочь ему разобраться в процессах работы и решении задач. Будьте наставником для него и оказывайте поддержку в обучении и адаптации. 3. Поставьте цели. Помогите новому коллеге определить свои цели и планы развития. Убедитесь, что он понимает, какие задачи нужно выполнить для успешного прохождения испытательного срока. 4. Организуйте обратную связь. Регулярно обсуждайте с новым коллегой его прогресс и давайте обратную связь. Поощряйте его успехи и помогайте решать возникшие проблемы. 5. Поддерживайте мотивацию. Создавайте для нового коллеги позитивную рабочую атмосферу, поощряйте его усилия и делайте все возможное, чтобы поддерживать его мотивацию. Учитывая, что в коллективе преимущественно сотрудники со стажем, важно быть внимательным к их мнению и опыту. Однако не стоит ставить нового коллегу в противостояние со старшими коллегами. Вместо этого стоит стремиться к тому, чтобы все члены команды работали вместе над достижением общих целей. Важно помнить, что каждый человек индивидуален, и подходы к повышению продуктивности могут различаться в зависимости от личных качеств и особенностей нового сотрудника. Поэтому важно быть гибким и открытым к экспериментам с разными методами поддержки и мотивации. Даем возможность новому сотруднику проявить свои сильные стороны и помогаем ему в развитии его потенциала.
Зависит от того, из-за чего у него низкая продуктивность, а также насколько компания ценит его, а он компанию. Если у человека пофигизм врублен, но в работе он заинтересован, то разогнать можно. Если есть какие-то трудности в онбординге, с которыми можете помочь - это может разогнать. Если сможете как-то воодушевить, тоже разгоните. Но в большинстве случаев шансов не больше, чем убеждать пельмени быстрее свариться.
В целом работодатель должен стремится к долгосрочному сотрудничеству. Что бы его сотрудники однажды реализовали свой потенциал. А поиск супер продуктивных гениев, так про между прочим и то для тех кто может это себе позволить.
На испытательном сроке странно быть недовольным продуктивностью. Нужно смотреть что умеет что не умеет, какая степень контроля требуется над работником. Одна из целей (работодателя) оценить потенциал. Но не как не производительность.
Испытательный срок он обоюден. Когда у сотрудника есть мысли на заднем плане (а подходит ли мне вакансия, а оставят ли меня и т.д.) это серьезно снижает его продуктивность, как и другие факторы. На испытательном сроке оценивают потенциал, а не производительность.
Ваш руководитель судя по всему еще не дорос до своей должности. Эта проблема решается простым диалогом с человеком - либо Вы выясните что как тут уже выразились он "пофигист", либо он(если адекватный) просто укажет Вам причину(вещи) которые его не устраивают)
Ну и продуктивность понятие растяжимое... Вам надо количество строк, или качество?
Надеюсь эти синьёры имею за плечами хотя бы !!! 10 лет разработки ?